Informeren

Het belangrijkste dat je als hulpverlener kan doen, is informatie verschaffen over rechten. FAIRWORK Belgium heeft samen met de vakbonden een rechtengids voor werknemers zonder papieren uitgegeven, die de belangrijkste informatie en adviezen bundelt.

Heb je vragen over de specifieke situatie die een werknemer zonder wettig verblijf je voorlegt, dan kan je contact opnemen met een gespecialiseerde helpdesk:

• FAIRWORK Belgium voor algemene vragen en tips over werk zonder papieren.
• De informatiedesk van de inspectiediensten, vooral de directie Toezicht op Sociale Wetten, voor specifieke vragen over lonen, vakantiedagen, ontslag, enzovoort. Voor vragen over socialezekerheidsrechten neem je contact op met de diensten die je hier terugvindt.
• vreemdelingenrecht.be en de juridische helpdesk die je daar terugvindt, voor vragen rond verblijf, arbeidskaarten en dergelijke meer.
• Eventueel juridische diensten van vakbonden, zeker als mensen lid zijn van een vakbond. Mensen zonder wettig verblijf kunnen zonder problemen lid worden van de vakbond. Vakbonden helpen mensen die lid zijn en lidgeld betalen. Van sommige diensten kan je pas gebruik maken als je al een tijdje lid bent. Als je geen lid bent zal je meestal wel een eerste advies krijgen.
• Payoke, Pag-Asa of Sürya voor situaties waarvan je vermoedt dat het zou kunnen gaan om mensenhandel.

Gegevens verzamelen

Om te beslissen wat met een klacht kan gebeuren, kun je de werknemer helpen om zoveel mogelijk gegevens bijeen te zoeken die de klacht of het probleem bewijst. Hoe meer bewijskracht, hoe groter de mogelijkheid om effectief resultaat te boeken. Heel veel van deze gegevens kunnen door de werknemer zelf worden verzameld.

Welke gegevens kunnen dat zijn?

• Bewijzen van de tewerkstelling: het precieze adres van tewerkstelling, de juiste schrijfwijze van de naam van de werkgever, het type werk, het aantal collega’s, welke collega’s (namen, nationaliteiten, taken…) enzovoort. Deze bewijzen zijn belangrijk als je de werknemer wilt helpen om een klacht te formuleren. Maar ook als je de werknemer wilt helpen via bemiddeling.
• Via de Kruispuntbank voor ondernemingen kun je via een zoekopdracht informatie zoeken over de werkgever. Daarmee kun je soms de juiste schrijfwijze van de naam of het correcte adres van een werkgever te weten komen. Je kunt er eventueel ook belangrijke bijkomende informatie vinden, bv. of de persoon die de werknemer kent ook de zaakvoerder is, of het bedrijf ondertussen niet failliet is gegaan enzovoort.
• Mogelijk kun je helpen door een aantal klanten, collega’s en andere betrokken op te bellen. Deze personen kunnen je helpen bij het reconstrueren van het verhaal.

Op deze pagina vind je wat nog allemaal als bewijs kan dienen.

De werknemer beslist zelf stappen te zetten

Bezorgdheden van de werknemer

Gezien de vele dilemma’s en de kleine manoeuvreerruimte waarover een werknemer zonder papieren beschikt, is het beste uitgangspunt dat, wat er ook ondernomen wordt, de werknemer zelf beslist over de stappen die gezet worden.

Het is mogelijk dat je met situaties wordt geconfronteerd die voor jou onaanvaardbaar lijken. Maar misschien heeft de werknemer geen alternatieven, of andere redenen om die situatie te laten voor wat ze is (zie STAP 1: BEGRIJPEN). In dat geval kan ingrijpen ervoor zorgen dat de werknemer uiteindelijk nog slechter af is. Mogelijk zijn er elementen die jou niet worden verteld, maar die de beslissing van de werknemer sterk motiveren.

Daarnaast is het mogelijk dat een stap die je zet voor één werknemer, gevolgen heeft voor collega’s die niet om je hulp vragen. We maken dit duidelijk met een voorbeeld:

Lisa en Jose werkten samen voor een onderaannemer van een groot poetsbedrijf. Die onderaannemer betaalde systematisch lonen van werknemers na een tijdje niet meer uit, en verving die werknemers dan door nieuwe. Lisa en Jose zouden terugkeren naar hun herkomstland Brazilië en wilden wat ondernemen tegen hun malafide werkgever. We besloten om te spreken met het grote poetsbedrijf dat bij hun werkgever klant was. Het gevolg was waarschijnlijk wel dat het poetsbedrijf het contract met die onderaannemer zou opzeggen, en dat de mensen die daar nog werkten hun job zouden verliezen.

We hebben Lisa en Jose duidelijk ingelicht over de mogelijke gevolgen. Maar Lisa en Jose besloten dat het belangrijkste was dat hun werkgever gestopt werd, en dat we toch contact mochten opnemen met het grote poetsbedrijf. Met de vakbonden spraken we af dat eventuele gedupeerde werknemers later nog contact mochten opnemen met hen.

In dit geval beslisten de werknemers dus wel om iets te ondernemen, ondanks de mogelijke gevolgen. Het is echter net zo goed mogelijk dat ze beslissen om niets te doen, om hun collega’s niet te schaden. Indien je in zo’n geval toch ingrijpt, bijvoorbeeld door de arbeidsinspectie te tippen, is er een groot risico dat het vertrouwen tussen jou en de werknemers ernstig wordt geschaad, en dat je nadien nooit nog het gesprek over werk met hen of hun kennissen zal kunnen voeren. Als je de beslissing aan de werknemers laat, is er wel nog een mogelijkheid dat zij vroeg of laat beslissen om iets te ondernemen, en je opnieuw komen opzoeken.

Wat kan je doen?

Beslis in overleg met de werknemer wat de volgende stap is:

Bemiddelen met de werkgever:

Dit is de meest aangewezen stap als het gaat om kleine bedragen van loondiefstal (achterstallig loon), of als de werknemer het probleem vooral snel opgelost wil zien. Soms heeft de werknemer deze stap ook nodig om te kunnen beslissen om verdere, meer officiële stappen te zetten. Een duidelijke weigering van de werkgever om de zaak in der minne te regelen is soms de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen voor een werknemer. Daarom kan het ook in heel ernstige en dramatische situaties nuttig zijn om eerst een bemiddelingspoging te ondernemen. Het is altijd zinvol om te telefoneren met de werkgever in de aanwezigheid van de werknemer, zodat de werknemer kan meeluisteren. Neem deze gesprekken op als de werkgever het niet in der minne wil regelen dan kan dit gesprek dienen als bewijs.

Als je beslist om de werkgever te ontmoeten in het kader van een bemiddeling, hou je rekening met enkele aspecten van veiligheid. Het gaat immers om een conflictsituatie. Zowel bij werknemers als werkgevers kan er sprake zijn een gespannen situatie en kunnen vormen van agressief gedrag voorkomen. Ontmoet daarom werkgevers bij voorkeur op plaatsen waar nog anderen mensen in de buurt aanwezig zijn. Het kan beter zijn om werknemers en werkgevers apart te ontmoeten, om gespannen situaties te vermijden.

Stel voor jezelf duidelijke handelingsprincipes op over hoe je met deze situaties omgaat, en wat je wel en niet doet. Het moet duidelijk blijven dat je zelf niet betrokken bent bij de clandestiene werkrelatie of het conflict. Je kan de werknemer hieromtrent een verklaring laten ondertekenen vooraleer je stappen onderneemt. Laat bij elke overhandiging van geld dat via jouw tussenkomst uitbetaald wordt documenten ondertekenen waaruit blijkt wat de bedoeling is van de transactie en voor wie het geld bestemd is. Zolang het gaat om loon voor gepresteerde arbeid, en jij op geen enkele manier bij de organisatie van de tewerkstelling betrokken bent, gaat het om geld waar de werknemer recht op heeft, en blijf je binnen het wettelijke kader.

Juridische procedure

In gevallen waar er sprake is van erg grote sommen loondiefstal, van agressief gedrag op de werkvloer, of stevige bewijzen van zwartwerk, kan er beslist worden meteen naar de inspectie of de rechter te stappen. Soms willen werknemers de werkgever vooral aansprakelijk stellen, en is dat belangrijker voor hen dan snel hun geld krijgen. Ook dan krijgt een officiële procedure misschien de voorkeur. Ga bij gevallen van heel ernstig misbruik na of er misschien sprake is van mensenhandel.

Een officiële procedure moet opgevolgd worden tot er een beslissing is. Als hulpverlener kan je de werknemer helpen om professionele begeleiding te krijgen, via bijv. een advocaat. Je kan eventueel zelf een oogje in het zeil blijven houden. Je kan ook een belangrijke rol spelen bij het verder voorbereiden van een goed dossier.

Om je nog beter te informeren in je bemiddelingstaak en eventuele ondersteuning van officiële procedures kun je altijd FAIRWORK Belgium contacteren voor meer informatie of hulp.

Jij neemt initiatief

In uitzonderlijke situaties kan het gerechtvaardigd zijn dat je zonder akkoord van de werknemer tot actie overgaat; bijvoorbeeld door het contacteren van bevoegde inspectiediensten. Dit zou echter een uitzondering moeten blijven. Zorg altijd dat je eerst goed op de hoogte bent van de precieze context, van het standpunt van de werknemer(s) in kwestie, en dat je voor jezelf goed weet waarom je initiatief zou nemen zonder akkoord van de werknemer(s).

Voorbeelden waarin je eigen initiatief kan overwegen:

• In het geval van een arbeidsongeval, waarbij de werknemer niet bij bewustzijn is om zijn of haar wensen kenbaar te maken, maar waarbij een definitieve arbeidsongeschiktheid waarschijnlijk is, is het erg belangrijk dat er snel gehandeld wordt. Een succesvolle aangifte van het ongeval kan voor de werknemer voor de rest van zijn of haar leven een wereld van verschil maken (omwille van onder meer de mogelijke uitkering voor arbeidsongeschiktheid). Hoe langer met een aangifte wordt gewacht, hoe moeilijker het zal zijn voor inspectiediensten om vast te stellen wie de verantwoordelijke werkgever was en in welke omstandigheden het ongeval heeft plaatsgevonden. Contacteer hiervoor Toezicht Welzijn op het Werk en sta erop dat ze meteen tot de actie overgaan. Mogelijk zullen ze vragen dat het ziekenhuis hen de vraag stelt. Fedris kan niets doen zolang er geen verantwoordelijke werkgever is aangeduid.
• Bij systematische uitbuiting van grote groepen werknemers, waarbij steeds nieuwe slachtoffers gemaakt worden, kan je beslissen om actie te ondernemen om de werkgever in kwestie te stoppen.
• Eventueel bij tewerkstelling van minderjarigen in mensonwaardige omstandigheden.